Uit mijn onderzoek over Affectieve binding (door grote bedrijven employee engagement genaamd) blijkt dat mijn aanpak de tevredenheid van interne en/of externe medewerkers verbetert en de individuele en vooral ook de teamprestaties verhoogt. Hierdoor creëren de medewerkers zelf (opnieuw) de mogelijkheid om significant beter te presteren. Het effect is dat groei en onderscheidendheid op de markt toenemen.
Veel managers zijn gedreven om met hun afdeling of filiaal goede resultaten te boeken. Dit loopt echter wel eens anders dan gewenst. Vaak doordat er vanuit hogere lagen in de organisatie wel wordt gecommuniceerd wát er moet gebeuren om meer successen te behalen, maar niet hoe.
Ik spreek uit ervaring als ik het heb over dat ik binnen een korte tijd stappen in de goede richting zet met betrekking tot coaching. Een filiaal waar 60% van de medewerkers liever een andere baan wilden beginnen, is binnen een half jaar tijd in een sterk stijgende lijn aan het groeien waar de medewerkers intrinsieke motivatie hebben om te blijven groeien. Hiervoor heb ik wekelijks een gesprek met de manager gehad van ongeveer een uur per keer. De eerste periode bestaat uit het inleven en begrijpen van de situatie. Wat speelt er onder de medewerkers? Wordt er naar hen geluisterd? Waar halen zij hun (de-)motivatie vandaan? Hoe staat de manager daarin?
Meerdere team overleggen waren nodig om de medewerkers weer in te laten zien wat zij zo leuk vonden aan het werk, hoe zij zelf een bijdrage hebben in het geheel om samen de positieve klantbeleving te vergroten en om te matchen met elkaar en de organisatie waar zij voor werken.
Het is mijn passie om meer verbinding te krijgen tussen medewerkers en het werk wat zij doen, meer werkplezier te creëren wat als effect heeft productiever betere resultaten te boeken.
Wat doe jij om jouw beleid vorm te geven als het gaat om behoud van medewerkers, ziekteverzuim terugdringen, werkplezier vergroten, positieve medewerkersbeleving te vergroten, betrokkenheid naar en van het personeel vorm te geven, en betere prestaties neer te zetten?
Affectieve binding hebben we al een paar keer laten vallen, maar dit is de manier waarop we in continue verandering meebewegen, onze medewerkers positief benaderen, hen onderdeel laten voelen van de organisatie en het werk wat zij doen waarderen.
In het volgende kopje ‘Strategie’ gaat het verder over hoe dat ingevuld kan worden.
| Cultuur | Toekomst | Psychologie | Bedrijfskunde | Leiderschapsstijlen |
Bovenstaande begrippen zijn per stuk focuspunten die onderdeel zijn van de strategiestrategiebepaling. Ze zijn onlosmakelijk verbonden met elkaar. Een bedrijf bestaat niet zonder inkomsten te genereren en de meesten ook niet zonder personeel. Bij deze twee punten komt alles samen. Wat daarvoor nodig is?
Op deze manier kan de organisatie toe willen naar meer zelfsturende teams door een grotere betrokkenheid van de medewerkers naar de organisatie en vice versa. Daarvoor is kennis van wat er op de werkvloer afspeelt, openheid in communicatie, opleiding van medewerkers en bijvoorbeeld warm maken van de medewerkers nodig voor gezamenlijk aanvoelen van een nieuwe visie. Termijnen kunnen hierin zijn het toewerken naar het doel. Met het doel op zich om door middel van de betrokkenheid en het vergroten van de inzet van de medewerkers de omzet te laten stijgen en dat de medewerkers meer productief inzetbaar zijn. De hoeveelheid omzetstijging is van tevoren niet te bepalen. Wel is met zekerheid te stellen dat wanneer teamprestaties verhogen er meer meegedacht wordt in het blijven verbeteren, wat is zeer positief effect heeft op de marktpositie.
De stappen die gemaakt dienen te worden verschillen per organisatie. Met betrekking tot het coachen van managers, teammeetings begeleiden en het personeel hoger op de agenda zetten voor het vergroten van de inzet is er meestal een persoon die in de organisatie leert het werk te doen wat onze aanpak en inzichten initiëren. Het is zonde als bij zoveel consultancy kantoren dat het positieve effect ophoudt wanneer de adviseur zijn opdracht heeft voltooid. Natuurlijk moet de hele organisatie vooruit en met een andere visie hoort een andere aanpak. Integraal is het dan ook zaak dat deze opgenomen wordt en de cultuur van binnenuit vormt. Waar samen gewerkt wordt naar Affectie!
Betrokkenheid van medewerkers bij het werk en de organisatie zorgt er voornamelijk voor dat medewerkers productiever zijn. Grote bedrijven zoals Heineken en Shell hanteren functies binnen Organizational Development in Employee Engagement.
Prestaties verbeteren door samenhorigheid. Betrokkenheid, transparantie en gezamenlijke doelen zijn zeer belangrijk zodat medewerkers positiever beter presteren. Door Affectieve binding leren medewerkers in organisaties beter presteren.
Affectieve binding is emotionele betrokkenheid wat medewerkers meer gedreven maakt voor constante ontwikkeling. De warme en directe communicatie maken de weg vrij naar een groeiende organisatie in de veranderende markt.
Persoonlijk contact wordt door medewerkers aangegeven als het belangrijkste aspect in het ervaren van binding met de organisatie. Wanneer er weinig tot geen persoonlijk contact is, ontstaat er meer onverschilligheid bij de medewerker en zakt de motivatie in.
Uit onderzoek van Hay Group wisselen medewerkers voor 87% minder snel van werkgever door sterk employee engagement. Affectieve binding creëert een sterker samenhorigheidsgevoel. Daarom durf ik met zekerheid te stellen dat dit percentage met Affectieve binding hoger ligt.
Een continu verbeterproces is het belangrijkste in organisaties om te kunnen groeien. Dit is niet eventjes, dat is altijd. Affectieve binding is het gedrag dat deze organisatiecultuur bewerkstelligt.